Статті 56189190 тк рф. Трудовий кодекс Росії

Повний текст ст. 189 ТК РФ із коментарями. Нова чинна редакція з доповненнями на 2020 рік. Консультації правників за статтею 189 ТК РФ.

Дисципліна праці - обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.

Роботодавець зобов'язаний відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів, трудового договору створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.

Трудовий порядок визначається правилами внутрішнього трудового порядку.
Правила внутрішнього трудового розпорядку - локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, які застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин даного роботодавця.

Коментар до статті 189 ТК України

1. Ця стаття дає визначення поняття "дисципліна праці".

Дисципліна означає обов'язкове всім членів певного колективу підпорядкування встановленому порядку, правилам. Трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю (ч.1 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомпраці СРСР від 20 липня 1984 N 213, що застосовуються в частині, що не суперечить ТК РФ, згідно зі ст. 423 ТК РФ).

Такі правила поведінки, необхідних дотримання всіма працівниками, встановлюються:
- ТК РФ. Так, із змісту пп. "б" п.6 ст. 81 ТК РФ слід обов'язок працівника не з'являтися на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння, для працівників, що виконують виховні функції, - обов'язок не вчиняти аморального проступку, несумісного з продовженням цієї роботи. За порушення цих правил роботодавець за власною ініціативою може застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення працівника.

Також можна назвати обов'язки спортсмена дотримуватись спортивного режиму, встановленого роботодавцем, та виконувати плани підготовки до спортивних змагань. У ст. 348.2 ТК РФ йдеться про обов'язок спортсмена брати участь у спортивних змаганнях тільки за вказівкою роботодавця, дотримуватися загальноросійських антидопінгових правил і затверджених антидопінгових правил;
- іншими федеральними законами. В основному, спеціальними законами встановлено низку вимог до службової поведінки державних, муніципальних службовців. Так, ст. 18 ФЗ "Про державну цивільну службу РФ" передбачає, що цивільний службовець зобов'язаний виходити з того, що визнання, дотримання та захист прав і свобод людини і громадянина визначають зміст і зміст його професійної службової діяльності, не надавати перевагу будь-яким громадським чи релігійним об'єднанням , професійним чи соціальним групам, організаціям та громадянам, виконувати інші вимоги;
- колективним договором (див. ст. 40 ТК РФ та коментар до неї);
- Угодами (див. ст. 45 ТК РФ і коментар до неї);
- ЛНА (див. ст. 8 ТК РФ та коментар до неї);
- безпосередньо трудовим договором. Стаття 56 ТК РФ встановлює, що у трудовому договору працівник зобов'язується, зокрема, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, які у даного роботодавця. Посилання необхідність їх дотримання працівником міститься у ст. 21 ТК РФ. При цьому у ст. 57 ТК РФ, що визначає зміст трудового договору, не йдеться про обов'язкове включення до нього умов про дисципліну праці. Не згадуються вони і серед додаткових умов. Частково це пояснюється тим, що такі умови зазвичай містяться у загальних для всіх працівників правилах внутрішнього трудового розпорядку – ЛНА роботодавця.

На роботодавця покладається обов'язок створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці (наприклад, забезпечувати доступ працівника на робоче місце у встановлений час). Такий обов'язок має відповідати трудовому законодавству та іншим нормативним правовим актам, що містять норми трудового права, колективному договору, угодам, ЛНА та трудовому договору. Інакше висловлюючись, роботодавець повинен забезпечувати можливість виконання працівниками всіх встановлених їм приписів, що стосуються дисципліни труда.

2. Трудовий розпорядок є встановлені правила поведінки працівників у конкретній організації, які покликані врегулювати поведінку всіх членів колективу, підпорядкувати їх дії єдиної мети трудового процесу, з урахуванням умов виробництва та наявної специфіки організації праці.

Він визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку - ЛНА роботодавця (див. ст. 190 ТК РФ та коментар до неї).

Виходячи з частоти згадки про правила внутрішнього трудового розпорядку в статтях ТК РФ, посилань на них в основних положеннях ТК РФ, можна зробити висновок, що даний ЛНА повинен бути прийнятий кожним роботодавцем - як юридичною, так і фізичною особою, за винятком фізичних осіб, не є індивідуальними підприємцями, згідно (див. ст. 15, 21, 22, 91, 100, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 191, 330.4 ТК РФ та коментарі до них).

Також із тексту коментованої статті випливає, що правила внутрішнього трудового розпорядку регламентують відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів:
- порядок прийому та звільнення працівників. Власне, цей порядок не повинен відрізнятись від порядку, встановленого главами 11, 13 ТК РФ;
- основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору (при встановленні їх слід керуватися, зокрема, ст. ст. 21, 22, 196, 212, 228, 232, 234 ТК РФ);
- Режим роботи, час відпочинку (гл.16-19 ТК РФ);
- Застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення (гл.30 ТК РФ);
- Інші питання регулювання трудових відносин у даного роботодавця (наприклад, у правилах трудового розпорядку може виділятися час, необхідний для упорядкування знарядь виробництва та одягу перед початком і після закінчення роботи і т.д.).

Доцільно визначати структуру правил внутрішнього розпорядку з урахуванням переліку з включенням преамбули, що містить загальні положення (мета, завдання, сфера дії правил).

Відповідно до ст. 68 ТК РФ прийому працювати (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис із правилами внутрішнього трудового распорядка. Таким чином, для працівника правила не повинні "залишитися непоміченими", при прийомі на роботу він підтверджує свій обов'язок дотримуватися їх. Як правило, позначку про ознайомлення працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку включають безпосередньо до трудового договору.

3. Відповідно до роботодавця має право застосувати дисциплінарні стягнення (зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав) за вчинення працівником дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання з його вини покладених на нього трудових обов'язків.

Одночасно, як роз'яснив ЗС РФ у п.35 постанови Пленуму ЗС РФ про застосування судами ТК РФ, під час розгляду справи про оскарження дисциплінарного стягнення слід враховувати, що невиконанням трудових обов'язків чи неналежним виконанням з вини працівника покладених нею трудових обов'язків є, зокрема , Порушення правил внутрішнього трудового розпорядку.

Таким чином, до порушників правил внутрішнього трудового розпорядку можуть застосовуватись дисциплінарні стягнення. При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний (ст. 192 ТК РФ).

Найчастіше правила внутрішнього трудового розпорядку застосовуються визначення режиму робочого дня, який має дотримуватися працівником. Так, у ухвалі Свердловського обласного суду від 15 травня 2012 року у справі N 33-6191/2012 вказується на те, що правилами внутрішнього трудового розпорядку працівникові було встановлено п'ятиденний робочий тиждень з восьмигодинним робочим днем, визначено початок та закінчення робочого дня. Виходячи саме з цих даних судом зробили висновок, що працівник порушив трудову дисципліну, внаслідок чого було відмовлено в задоволенні його вимоги про визнання наказів про застосування дисциплінарних стягнень незаконними.

4. Відповідно до ст. 8 ТК РФ не підлягають застосуванню норми ЛНА, що погіршують становище працівників проти встановленим трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права, і навіть колективним договором, угодами.

У разі слід застосовувати лише трудове законодавство та інші нормативні правові акти, містять норми трудового права, колективний договір, угоди.

Зрозуміло, роботодавець немає права, наприклад, встановити час відпустки працівника нижче встановленого межі чи позбавити його вихідних днів. Однак на практиці зустрічаються і не такі явні порушення роботодавцем норм трудового законодавства при встановленні обов'язкових дотримання працівниками правил.

Насамперед, це стосується так званого дрес-коду, який виражається, зокрема, в зобов'язанні працівників дотримуватись певного стилю - як у поведінці, так і у зовнішньому вигляді.

Тут слід зазначити, що встановлює, що ніхто не може бути обмежений у трудових правах і свободах або отримувати будь-які переваги в залежності від обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівника.

Як роз'яснив ЗС РФ у п.10 постанови Пленуму ЗС РФ про застосування судами ТК РФ, під діловими якостями працівника розуміються, зокрема, його здатність виконувати певну трудову функцію з урахуванням наявних у нього професійно-кваліфікаційних якостей, особистісних якостей працівника (наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня освіти, досвід роботи з даної спеціальності, у цій галузі). Також роботодавець вправі пред'явити вимоги, встановлені федеральним законом як обов'язкові укладання трудового договору, чи є необхідні як доповнення до прийнятим професійно-кваліфікаційним вимогам (знання іноземних мов, володіння комп'ютером).

Можна зробити висновок, що при встановленні роботодавцем додаткових вимог до працівника слід мати на увазі, що вони так чи інакше повинні мати відношення до його ділових якостей.

Також необхідно враховувати, що, виходячи зі ст. 29 Конституції РФ, ніхто не може бути примушений до відмови від своїх думок і переконань і зазнавати переслідування за них. Сказане відноситься і до працівників, у тому числі – до їхньої думки щодо власного зовнішнього вигляду.

Тому неприпустимим є встановлення роботодавцем у правилах внутрішнього трудового розпорядку довільних і не викликаних об'єктивною необхідністю правил дрес-коду (однаковий для всіх робітниць макіяж, підтримка певної ваги тощо), так само як і накладення дисциплінарних стягнень за порушення подібних умов.

Вимоги до спецодягу, якщо він встановлений для певних професій (кухарі, офіціанти та ін.), повинні встановлюватися правилами внутрішнього трудового розпорядку та дотримуватися працівниками. Обов'язкове носіння форми стосовно державної служби (зокрема, військової форми) встановлено спеціальними законами.

В інших випадках єдина форма одягу, що відповідає корпоративному стилю організації, може бути рекомендована працівникам роботодавцем при створенні ним умов для виконання подібних правил (відповідно, придбання одягу має здійснюватися роботодавцем за свій рахунок).

Щодо стилю спілкування, то цілком виправдана вимога роботодавцем від працівника ввічливості (вираз поважного ставлення до людини), особливо у сфері обслуговування населення. Ввічливість передбачає доброзичливість, коректність чи вміння тримати себе у межах пристойностей, навіть за виникненні конфліктної ситуації, зокрема - між членами колективу. Порушення працівником норм етики може спричинити дисциплінарне стягнення.

Так, згідно з ухвалою Московського міського суду від 1 липня 2010 року у справі N 33-19052/10, було встановлено, що В. порушувала норми ділової етики, мав місце направлення співробітникам електронних листів із погрозами, грубими висловлюваннями, внаслідок чого роботодавцем було видано наказ про оголошення Ст догани. Суд підтвердив правомірність цього наказу.

Також повністю обґрунтовано вимогу роботодавцем прояву точності від працівника - тобто пунктуальності та відповідальності за виконання взятих зобов'язань.

Для окремих категорій працівників застосовуються статути та положення про дисципліну, зокрема:
- статут про дисципліну працівників організацій, що експлуатують особливо радіаційно небезпечні та ядерно небезпечні виробництва та об'єкти в галузі використання атомної енергії;
- Статут дисципліни працівників рибопромислового флоту Російської Федерації, затверджений постановою Уряди РФ від 21 вересня 2000 року N 708;
- Статут дисципліни працівників морського транспорту, затверджений постановою Уряди РФ від 23 травня 2000 року N 395;
- Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту Російської Федерації, затверджене постановою Уряду РФ від 25 серпня 1992 N 621, та ін.

Консультації та коментарі юристів за ст 189 ТК РФ

Якщо у вас залишилися питання за статтею 189 ТК РФ і ви хочете бути впевнені в актуальності наданої інформації, ви можете проконсультуватися у юристів нашого сайту.

Задати питання можна за телефоном чи на сайті. Первинні консультації проводяться безкоштовно з 9:00 до 21:00 щоденно за Московським часом. Запитання, отримані з 21:00 до 9:00, будуть опрацьовані наступного дня.

1. Дисципліна праці - це встановлений порядок, без підтримки якого неможливо забезпечити узгоджену діяльність у процесі спільної праці працівників організації (ч. 1 ст. 189 ТК РФ). Дисципліна праці вимагає від працівників належного виконання трудових обов'язків, закріплених у ст. 21 ТК, інших федеральних законах та інших нормативних правових актах, що містять норми трудового права (див. ст. 5 та комент. До неї).

2. Правила поведінки працівників під час спільної діяльності визначаються колективним договором, угодами, а також локальними нормативними актами, які приймаються роботодавцем (у межах своєї компетенції) у порядку, встановленому ст. 8 ТК. До локальних нормативних актів належать: правила внутрішнього трудового розпорядку, посадові інструкції, графіки змінності та ін.

3. Регулятором поведінки працівників служить укладений із нею трудового договору. Специфічною ознакою трудового договору, що відрізняє його від цивільно-правових договорів (договорів підряду, доручення, відплатного надання послуг та ін.), є підпорядкування працівника внутрішньому трудовому розпорядку, встановленому в організації (дотримання режиму робочого часу, технологічної дисципліни, своєчасне виконання наказів та розпоряджень роботодавця тощо).

До істотних умов, складових зміст трудового договору, обов'язково включаються правничий та обов'язки працівника, режим праці та відпочинку, якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених у створенні (див. ст. 57 і комент. до неї).

4. Частина 2 ст 189 ТК РФ говорить, що трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов нормальної високопродуктивної роботи. Так, роботодавець зобов'язаний надавати роботу, зумовлену трудовим договором; забезпечувати безпеку праці та умови, що відповідають вимогам охорони та гігієни праці; забезпечувати працівників обладнанням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, необхідними для виконання ними трудових обов'язків; своєчасно виплачувати заробітну плату; дбати про побутові потреби працівників, пов'язаних із виконанням ними трудових обов'язків. При чіткому виконанні роботодавцем своїх обов'язків щодо організації праці та побуту працівників (ст. 22 ТК) в організації відсутні підстави для порушень трудової дисципліни.

5. Правилами внутрішнього трудового розпорядку встановлюються: порядок прийому та звільнення працівників, обов'язки працівника та роботодавця, режим роботи організації, заохочення за працю та відповідальність за порушення трудової дисципліни.

Обов'язки працівників формулюються у правилах внутрішнього трудового розпорядку відповідно до положень ст. 21 (див. комент. До неї) стосовно конкретних умов цієї організації.

Про обов'язки роботодавця див. до ст. 22.

Закон не встановлює жодних спеціальних вимог щодо змісту правил внутрішнього розпорядку. У кожному разі воно визначається на розсуд самої організації. p align="justify"> При розробці правил внутрішнього трудового розпорядку в організації як зразковий зразок можуть бути використані Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, утв. Постановою Держкомпраці СРСР за погодженням із ВЦРПС від 20 липня 1984 р. (Бюлетень Держкомпраці СРСР. 1984. N 11).

6. Поряд із правилами внутрішнього трудового розпорядку в деяких галузях економіки діють статути та положення про дисципліну, що передбачають підвищені вимоги до окремих категорій працівників цих галузей (ч 5 статті 189 ТК РФ).

Необхідність пред'явлення до них вищих вимог зумовлена тим, що порушення ними встановлених правил може спричинити тяжкі наслідки. Так, у Положенні про дисципліну працівників залізничного транспорту Російської Федерації, утв. Постановою Уряду РФ від 25 серпня 1992 р. N 621 (САПП РФ. 1992. N 9. ст. 608), наголошується, що він визначає особливі умови дотримання дисципліни працівниками залізничного транспорту, оскільки її порушення створює загрозу життю та здоров'ю людей, безпеці руху поїздів та маневрової роботи, збереження вантажів, що перевозяться, багажу та довіреного майна, а також призводить до невиконання договірних зобов'язань.

Назване Положення поширюється на всіх працівників організацій залізничного транспорту, незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності. Виняток становлять категорії працівників, прямо перелічені у Положенні. Це працівники житлово-комунального господарства та побутового обслуговування, системи робочого постачання, громадського харчування на залізничному транспорті (крім працівників вагонів-ресторанів), медико-санітарних, навчальних закладів та ін. (п. п. 1 – 3 Положення).

У Статуті про дисципліну працівників організацій з особливо небезпечним виробництвом у сфері використання атомної енергії, утв. Постановою Уряду РФ від 10 липня 1998 р. N 744 (Відомості Верховної. 1998. N 29. ст. 3557), передбачено, що Статут закріплює обов'язки працівників відповідних організацій з метою забезпечення безпеки ядерно небезпечних об'єктів і запобігти несанкціонованим діям щодо ядерних матеріалів ядерних установок та пунктів зберігання ядерних матеріалів та радіоактивних речовин, сховищ радіоактивних відходів.

Дія Статуту поширюється на працівників організацій, перелік яких затверджується Урядом РФ, і навіть на працівників експлуатуючих організацій, безпосередньо які забезпечують безпеку об'єктів використання атомної енергії. Переліки посад (професій) працівників організацій, у яких поширюється дію названого Статуту, розробляються і затверджуються відповідними федеральними органами виконавчої.

Щодо співробітників митної служби діє Дисциплінарний статут митної служби Російської Федерації, утв. Указом Президента РФ від 16 листопада 1998 р. N 1396 (Відомості Верховної. 1998. N 47. Ст. 5742).

7. Застосовуючи ст 189 ТК РФ слід враховувати, що положення та статути про дисципліну обов'язкові для всіх працівників, які підпадають під їх дію. Роботодавці не мають права вносити до них будь-які зміни чи доповнення. Деякі особливості, що стосуються трудового розпорядку працівників, які підпадають під дію положень та статутів про дисципліну, можуть бути передбачені у правилах внутрішнього трудового розпорядку організацій, однак вони не повинні суперечити положенням та статутам дисципліни.

Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів.

Правила внутрішнього трудового розпорядку, зазвичай, є додатком до колективного договору.

Коментарі до ст. 190 ТК РФ

1. Трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку (ст. 189 ТК).

Правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) можуть мати таку структуру: 1) загальні положення; 2) прийом та звільнення працівників; 3) оцінка персоналу; 4) основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору; 5) режим роботи; 6) правила сумованого обліку робочого часу; 7) час відпочинку; 8) оплата праці; 9) заходи заохочення; 10) міри стягнення

До 25 вересня 1992 р. діяли ПВТР 3 видів: типові, галузеві та ПВТР конкретного підприємства, установи, організації.

Відповідно до ст. 189 ТК нині існує 1 вид правил – ті, які розробляє та приймає сам роботодавець. Наприклад: Постанова Правління Пенсійного фонду РФ від 10 липня 2008 N 195п "Про затвердження Правил внутрішнього трудового розпорядку Пенсійного фонду Російської Федерації".

Внутрішній трудовий розпорядок регулюється такими нормативними актами: ПВТР; технічними правилами та інструкціями; посадовими інструкціями тощо.

Правила приймаються у такому порядку:

1) роботодавець розробляє проект правил;

2) проект направляється до виборного органу первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх або більшості працівників;

3) роботодавець, згідно зі ст. 190 ТК, затверджує правила, що набирають чинності з їх затвердження.

Доцільно постійно вдосконалювати ПВТР, розглядаючи їх як найважливіший нормативний акт – інструмент удосконалення організації праці та трудових відносин. Під час розробки ПВТР необхідно враховувати ст. ст. 15, 68, 91, 100, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 189, 190 ТК, в яких згадуються ПВТР. У ПВТР можна включити розділи з праці, комерційної таємниці, про страхування, і навіть правила з охорони праці, правила підсумовування робочого дня.

2. Текст ПВТР вивішується в організаціях на чільних місцях.

Наведемо розроблені нами ПВТР, куди включені пункти правил різних організацій.

Правила внутрішнього трудового розпорядку

Затверджено роботодавцем

"___" __________ 20__ р.

1. Загальні положення

1.1. Правила внутрішнього трудового розпорядку мають на меті регулювання трудових відносин всередині організації, встановлення трудового розпорядку, мінімізацію втрат, створення ефективної організації праці на науковій основі, раціональне використання робочого часу, забезпечення високої якості послуг та робіт, продажу товарів, високу продуктивність праці, підвищення прибутків.

1.2. Дисципліна праці - це відносини між працівниками щодо виконання ними обов'язків, розподілу обов'язків та прав, використання прав, встановлення відповідальності, застосування заходів управління дисциплінарними відносинами.

1.3. Запитання, пов'язані із застосуванням правил внутрішнього трудового розпорядку, вирішуються роботодавцем у межах наданих йому прав.

1.4. Правила внутрішнього трудового розпорядку є обов'язковими для всіх працюючих в організації.

1.5. Правила внутрішнього трудового розпорядку мають відповідати чинному трудовому законодавству.

2. Порядок прийому та звільнення працівників

2.1. При прийомі працювати роботодавець повинен вимагати від вступника такі документи (в окремих випадках з урахуванням специфіки роботи ТК, іншими федеральними законами, указами Президента РФ і постановами Уряду РФ може передбачатися необхідність пред'явлення під час укладання трудового договору додаткових документов):

паспорт чи інший документ, що засвідчує особу;

трудову книжку, крім випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник надходить на роботу на умовах сумісництва;

страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

документи військового обліку - для військовозобов'язаних та осіб, які підлягають призову на військову службу;

документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, яка потребує спеціальних знань або спеціальної підготовки.

2.2. Забороняється вимагати від особи, що надходить на роботу, документи крім передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, указами Президента РФ та постановами Уряду РФ.

2.3. Під час укладання трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформлюються роботодавцем.

2.4. Забороняється вимагати від трудящого прийому працювати документи, подання яких передбачено законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку.

2.5. Роботодавець має право перевірити професійну придатність працівника при прийомі на роботу такими способами (на проведення частини з них необхідно отримати згоду працівника):

аналізом поданих документів,

співбесідою,

встановленням різних випробувань, у тому числі із застосуванням поліграфа,

встановленням випробувального терміна.

2.6. Трудовий договір укладається у письмовій формі.

2.7. Прийом працювати оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, який оголошується працівнику під розписку. У наказі (розпорядженні) має бути зазначено найменування роботи (посади) відповідно до:

Єдиним тарифно-кваліфікаційним довідником робіт та професій робітників (ЕТКС);

Кваліфікаційним довідником посад керівників, спеціалістів та інших службовців;

Загальноросійським класифікатором професій робітників, посад службовців та тарифних розрядів (ОКПДТР);

штатним розкладом та умовами оплати праці.

2.8. Фактичне припущення до роботи посадовими особами:

___________________________________________________________________________

вважається укладанням трудового договору незалежно від цього, чи був прийом працювати належним чином.

2.9. При надходженні працівника на роботу або під час переведення його в установленому порядку на іншу роботу роботодавець зобов'язаний:

а) ознайомити працівника з дорученою роботою, умовами та оплатою праці, роз'яснити його права та обов'язки;

б) ознайомити його із правилами внутрішнього трудового розпорядку;

в) проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці, протипожежної охорони та інших правил з охорони праці;

г) ознайомити із правилами ділової поведінки;

д) ознайомити з правилами використання конфіденційної інформації та винаходів.

2.10. На всіх працівників, які опрацювали понад 5 днів, ведуться трудові книжки у порядку, встановленому чинним законодавством.

2.11. Припинення трудового договору може мати місце лише на підставах, передбачених законодавством.

2.12. У день звільнення роботодавець зобов'язаний видати працівникові його трудову книжку із внесеним до неї записом про звільнення та зробити з ним остаточний розрахунок. Записи про причини звільнення до трудової книжки мають проводитися у точній відповідності до формулювання чинного законодавства та з посиланням на відповідні статті, пункт закону.

3. Основні обов'язки працівників

3.1. Працювати чесно та сумлінно, з високою відповідальністю, дотримуватись дисципліни праці, своєчасно та точно виконувати розпорядження

___________________________________________________________________________

(перерахувати осіб, які мають право давати вказівки)

використовувати весь робочий час для продуктивної праці, утримуватися від дій, що заважають іншим працівникам виконувати їхні трудові обов'язки.

3.2. Чесно та справедливо ставитися до колег, клієнтів, постачальників, конкурентів, уряду, громадськості, підвищувати престиж

(Назва організації)

3.3. Поважати гідність та особисті права кожного працівника організації.

3.4. Захищати усі види власності.

3.5. Доповідати безпосередньому керівнику до відділу безпеки про всі ситуації, які можуть призвести до втрати власності.

3.6. Не розголошувати приватну інформацію про:

а) бізнес-плани;

б) фінансові плани;

в) плани маркетингу, обслуговування продукції;

г) персональних даних працівників;

д) медичних даних;

е) заробітки;

ж) інженерних та виробничих ноу-хау;

з) плани ділового та виробничого співробітництва із зовнішніми постачальниками та дружніми компаніями;

і) внутрішніх баз даних;

к) заявках на патенти та матеріали, на які поширюється

м) неоголошеної продукції;

н) доходи;

о) обсяги робіт та потреби в капіталах;

д) роботі обладнання;

р) стратегії

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

3.7. Не обманювати колег по роботі та партнерів за межами

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

3.8. Повідомляти безпосереднього керівника про всі порушення законодавства.

3.9. Повідомляти безпосереднього керівника про ініціативи конкурентів щодо вивідування конфіденційної інформації.

3.10. Повідомляти безпосереднього керівника про доставлені додому гроші чи подарунки від постачальника чи клієнта та повернути їх дарувальнику.

3.11. Дотримуватися всіх законів і правил, які застосовуються до сфери діяльності

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

3.12. Строго дотримуватись законів з охорони навколишнього середовища, негайно повідомляти безпосереднього керівника про порушення законів та про дії, спрямовані на те, щоб приховати такі порушення.

3.13. Не порушувати встановлені

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

правила, діючи через посередників чи підставних осіб.

3.14. Не мати фінансових зв'язків із організаціями, з якими

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

пов'язана діловими відносинами.

3.15. Виконувати встановлені норми праці та виробничі завдання.

4. Неприпустимі дії працівників

4.1. Сексуальні домагання щодо працівників

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

4.2. Вираз расової чи релігійної зневаги.

4.3. Зауваження, жарти чи інші вчинки, які заохочують чи допускають, на думку керівництва, створення агресивної обстановки робочому місці.

4.4. Будь-яка поведінка на робочому місці, яка може, на думку керівництва організації, призвести до залякування працівників та створити агресивну обстановку.

4.5. Дискримінація та залякування за ознаками раси, кольору шкіри, релігії, статі, статевої орієнтації, віку, інвалідності, стажу або будь-якими іншими ознаками, що не мають відношення до ділових інтересів

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

4.6. Загрози.

4.7. Грубість та насильство.

4.8. Носіння зброї будь-якого типу.

4.9. Використання, поширення та продаж наркотиків, а також інших речовин, що впливають на психіку, якщо тільки вони не були використані за прямим призначенням лікаря.

4.10. Інтерв'ю щодо діяльності

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

без дозволу адміністрації.

4.11. Користування витратними матеріалами в особистих цілях, користування засобами зв'язку та інформації, отриманої з баз даних, не на користь

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

4.12. Пред'явлення

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

рахунки за незведені обіди, невитрачений бензин, невикористані авіаквитки тощо.

4.13. Нечесність при доповідях іншим

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

чи стороннім особам.

4.14. Розголошення інформації, отриманої від потенційних чи реальних постачальників.

4.15. Відносини на основі принципу "ти мені – я тобі".

4.16. Зневажливі зауваження про конкурентів, наклеп, брехню.

4.17. Промисловий шпигунство, незаконне проникнення на чужу територію, крадіжка зі зломом, підслуховування та крадіжка та інші негідні способи розкриття комерційної таємниці та іншої конфіденційної інформації.

4.18. Порушення ліцензійної угоди – розмноження, розповсюдження програми тощо.

4.19. Помилки в написанні торгової марки та її зображенні.

4.20. Хабарництво.

4.21. Прийняття від постачальника або клієнта подарунків або грошей, послуг, у тому числі персональних знижок при купівлі товарів для особистого користування або обслуговування за пільговими цінами тощо, за винятком подарунків, вартість яких не перевищує 5 встановлених законом мінімальних розмірів оплати праці (ст. 575 ЦК).

4.22. Прийняття комісійних чи іншої винагороди за надання послуг третій стороні.

4.23. Вручення грошей або подарунків керівникам, представникам та службовцям будь-якого постачальника, клієнта, урядового агента чи іншої організації, за винятком подарунків у розмірі, встановленому ст. 575 ЦК.

4.24. Пропозиція особам, відповідальним за укладання договорів, вигідної роботи або вигідних особисто для них угод.

4.25. Пропозиція винагороди, пов'язаної з майбутнім рішенням про укладання договору.

4.26. Пропозиція придбати приватну інформацію, пов'язану з майбутнім рішенням.

4.27. Робота в

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

яка просуває на ринок свої товари та послуги, конкуруючи з

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

4.28. Заняття комерційною діяльністю з просуванням на ринок своїх товарів та послуг, що конкурують з

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

4.29. Діяльність у ролі постачальника товарів та послуг для

__________________________________________________________________________,

(Назва організації)

а також представника, співробітника чи члена ради директорів організації-постачальника.

4.30. Прийняття грошей або будь-якої іншої винагороди за надані постачальнику послуги та поради щодо його співпраці з

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

4.31. Заняття сторонніми справами або своїм особистим бізнесом у приміщенні та робочий час, включаючи оплачений організацією час, призначений для вирішення особистих питань.

4.32. Використання обладнання

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

її телефонів, матеріалів, ресурсів чи приватної інформації

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

до виконання сторонньої роботи будь-якого виду.

4.33. Виступ від імені організації без дозволу керівництва або отримання відповідних повноважень.

4.34. Придбання акцій організації закритого типу, що є конкурентами, постачальниками, дистриб'юторами чи римаркетерами продукції.

4.35. Купівля чи продаж акцій постачальника чи конкурента до офіційного оголошення інформації.

4.36. Купівля або продаж акцій організації до того моменту, коли отримана інформація, що впливає на вартість, буде оголошена офіційно.

4.37. Купівля чи продаж акцій клієнтів чи дружніх компаній під впливом інформації, отриманої про ці компанії.

5. Права працівників

5.1. Брати участь в управлінні через загальні збори, різні органи, уповноважені колективом, вносити пропозиції щодо покращення роботи, а також з питань соціально-культурного чи побутового обслуговування (ст. 21 ТК).

5.2. На винагороду за працю без будь-якої дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці.

5.3. Об'єднуватись у профспілкові організації.

5.4. На відпочинок.

5.5. На відшкодування шкоди (шкоди).

5.6. На робоче місце, захищене від шкідливих і небезпечних чинників, на нормальні умови праці.

5.7. Приймати такі послуги від своїх клієнтів як безкоштовний обід, якщо витрати на нього входять у встановлені рамки і не заборонені законом.

5.8. Звертатись до керівника будь-якого рівня з будь-якого питання, включаючи такі питання, як порушення закону або неетична поведінка.

5.9. На відпустку без утримання, для провадження суспільної, політичної діяльності.

5.10. Крім того, працівник має інші права, надані йому ТК та інші нормативні акти, а також за трудовим договором (контрактом).

6. Права роботодавця

6.1. Роз'яснювати ПВТР: визначати, коригувати трудову функцію працівника відповідно до трудового законодавства.

6.2. Надавати вказівки, обов'язкові для підлеглого працівника.

6.3. Оцінювати роботу підлеглих працівників.

6.4. Контролювати дотримання законів, ПВТР, етичного кодексу.

6.5. Збирати інформацію про приватне життя своїх службовців, якщо вона пов'язана з виконанням службових обов'язків, наприклад, дані про медичне обслуговування або пільги.

6.6. Надавати клієнтам за згодою керівництва безкоштовне харчування, проживання, переліт літаками.

6.7. Заохочувати працівника відповідно до своєї компетенції.

6.8. Вжити до працівника заходів дисциплінарного стягнення відповідно до своєї компетенції.

6.9. Проводити з підлеглими працівниками регулярні співбесіди.

6.10. Враховуватиме всі випадки невиконання підлеглим працівником обов'язків, прояв трудової активності.

7. Обов'язки роботодавця

7.1. Правильно організовувати працю працівників.

7.2. Забезпечувати здорові та безпечні умови праці.

7.3. Створювати умови для зростання показників у роботі.

7.4. Забезпечувати суворе дотримання трудової та виробничої дисципліни.

7.5. Дотримуватись законодавства про працю, правила охорони праці, покращувати умови праці.

7.6. Вживати заходів щодо профілактики виробничого травматизму.

7.7. Постійно контролювати знання та дотримання працівниками всіх вимог та інструкцій з техніки безпеки, виробничої санітарії та гігієни праці, протипожежної охорони.

7.8. Підтримувати новаторів.

7.9. Уважно ставитись до потреб та запитів працівників.

8. Робочий час та його використання

8.1. Час початку та закінчення роботи та перерви для відпочинку та харчування встановлюються такі: _________________________________________________.

8.2. Праця низки працівників регулюється графіками змінності, які доводяться до працівників пізніше як 1 міс. до введення в дію.

8.3. Адміністрація зобов'язана організувати облік явки на роботу та звільнення з роботи, а також використання обідньої перерви.

8.4. Понаднормові роботи, як правило, не допускаються.

8.5. Інші правила

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

8.6. Правила підсумовування робочого дня.

9. Час відпочинку

9.1. Черговість надання щорічних відпусток встановлюється роботодавцем.

9.2. Працівник має право на відпустку без збереження заробітної плати (ст. 128 ТК), що оформляється наказом (розпорядженням), тривалість якого визначається за згодою між працівником та роботодавцем.

9.3. Така відпустка надається за заявою працівника у таких випадках: похорон близьких родичів; весілля близьких родичів та друзів; інші значущі для працівника дати та події.

9.4. Графік відпусток складається за згодою з працівником на кожний рік не пізніше ніж за 2 тижні до календарного року.

10. Оплата праці

10.1. Правила оплати праці _____________________________________________.

10.2. Правила оплати праці _____________________________________________.

11. Заохочення за успіхи у роботі

11.1. За прояв активності з позитивним результатом, тривалу та бездоганну роботу, збільшення кількості продажів тощо. застосовуються такі заохочення:

а) оголошення подяки;

б) нагородження цінним подарунком;

в) нагородження Почесною грамотою;

г) занесення до книги Пошани, на дошку Пошани;

д) премія;

е) подання до звання "Кращий за фахом".

11.2. Крім перерахованих адміністрація встановлює такі види заохочень: _________________________________________________________________.

12. Відповідальність працівника порушення дисципліни праці

12.1. Порушення трудової дисципліни - невиконання або неякісне виконання своїх обов'язків без поважної причини, недосягнення запланованих результатів праці, перевищення прав, що завдало шкоди іншим громадянам, тягне за собою застосування дисциплінарних стягнень або заходів суспільного впливу.

12.2. За порушення дисципліни адміністрація:

__________________________________________________________________________.

(перераховуються посадові особи)

застосовує такі дисциплінарні стягнення:

1) зауваження;

2) догана;

3) звільнення.

Прогулом вважається відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його тривалості, а також відсутність на роботі більше 4 год поспіль протягом робочого дня (зміни) без поважних причин.

12.3. До застосування стягнення від порушника трудової дисципліни мають бути потрібні пояснення у письмовій формі. Відмова працівника дати пояснення неспроможна бути перешкодою застосування стягнення.

12.4. Дисциплінарне стягнення може бути застосовано пізніше 1 міс. з дня його виявлення, не рахуючи часу хвороби працівника або перебування його у відпустці, пізніше 6 міс. з дня скоєння провини та за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності - не пізніше 2 років з дня його скоєння. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

12.5. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише 1 дисциплінарне стягнення. При застосуванні стягнень повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини, обставини, за яких він скоєний, попередня робота та поведінка працівника.

12.6. Наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується (повідомляється) працівникові, підданому стягненню, під розписку у 3-денний термін.

12.7. Наказ у необхідних випадках доводиться до відома всіх працівників.

12.8. Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не піддавався дисциплінарному стягненню.

12.9. Роботодавець може зняти стягнення у своєму наказі до закінчення терміну.

3. Вимірювання рівня трудової дисципліни. Для управління дисципліною необхідно передусім навчитися її вимірювати, щоб можна було визначити, як ті чи інші заходи, фактори, умови впливають на дисципліну, на чому потрібно зупинити увагу, яку ланку в цій роботі виділити перш за все. Вимірювання рівня необхідне і для того, щоб можна було порівняти дисципліну у різних структурних підрозділах колективу.

4. Управління дисциплінарними відносинами – особливий вид професійної діяльності. Управлінський процес включає: усвідомлення колективом, суб'єктом управління завдань з управління дисципліною; планування заходів щодо вирішення цих завдань; організацію роботи з їх виконання; вимір рівня дисципліни; контроль за роботою з управління дисципліною та виконання обов'язків, дотримання прав; облік порушень тощо.

Управління дисципліною - це її рівня, тобто. процесу виконання обов'язків та використання прав до такого стану, який необхідний підприємству на даному етапі його розвитку та досяжний у силу сформованих умов у даній організації.

Як і будь-якому управлінському процесі, у процесі управління можна назвати 3 стану: стабільний рівень дисципліни; розвиток дисципліни від простих форм до складних (у разі відбувається розвиток дисципліни - її рівень підвищується); від примусової дисципліни до самодисципліни; деградація – перехід дисципліни від високого рівня до низького, від самодисципліни до примусової дисципліни.

Кінцевою метою роботи з управління дисциплінарними відносинами є розвиток самодисципліни. Це завдання та трудового законодавства, яке ставить законодавець, регулюючи трудові відносини.

У всіх організаціях спільними завданнями є:

1) вивчення умов, сприяють невиконання обов'язків, перевищення прав різними категоріями працівників, зведення цих умов до мінімуму. Однією з умов є безкарність порушника. Чим частіше повторюються на очах колективу безкарні порушення дисципліни, тим слабше переконання в необхідності дотримуватись дисципліни;

2) систематична робота з управління дисциплінарними відносинами;

3) вивчення переконань у колективі та витіснення упереджень;

4) розвиток самодисципліни;

5) розвиток правової, трудової активності;

6) створення умов, що перешкоджають порушенням;

7) забезпечення застосування заходів впливу за кожне без винятку порушення;

8) врахування всіх випадків невиконання обов'язків, перевищення прав, прояву активності;

9) заохочення всіх працівників, які виявили активність і досягли позитивних результатів;

10) створення економічних умов;

11) створення організаційних умов нормальної роботи колективу;

12) створення необхідного рівня самоврядування.

Інша група завдань відбиває конкретну специфіку умов роботодавця.

Питання дисципліни праці доцільно включити до колективного договору (якщо такий договір укладається) у вигляді самостійного поділу.

Проблема закономірностей управління трудовою дисципліною давно привертає увагу дослідників. Зрозуміло, привабливо, розкривши закономірності, навчитися ефективно керувати дисципліною. Наприклад, ще в 1914 р. П. Сорокін, основоположник теорії соціальної стратифікації та соціальної мобільності, зробив спробу вивести основні теореми мотиваційного впливу покарання та нагород на поведінку людей.

У цих теоремах було чимало вірних тенденцій. Наведемо деякі з них.

За інших рівних умов нагорода і покарання тим більше впливають на поведінку, чим ближче момент їх виконання.

Віддалені у часі автомобіля і заслуга впливають поведінка.

Кара і нагорода тим сильніше, що вірить у їх неминучість людина.

Нагорода і кара тим сильніша, чим більше ця людина потребує цієї нагороди для задоволення своїх потреб або чим більше благо, більш необхідне, забере у нього кара.

Ефективність кари і нагороди залежить від того, наскільки поведінка, яку вони вимагають, збігаються або суперечать поведінці, яку цей індивід вважає більш справедливою.

Чим більше разів повторюються безкарні порушення на очах у людини, тим слабшими стають переконання людини у необхідності дотримуватися норми поведінки.

З 2 нагород більш бажана, приємна, потрібна – ефективніша.

5. План роботи відділу персоналу управління дисциплінарними відносинами, зазвичай, складається відділом персоналу. Планування – це складна багатогранна діяльність. Насамперед це організація трудових відносин та визначення трудової функції працівників у вигляді прав, обов'язків, відповідальності. При вирішенні цього завдання особливе значення мають 3 документи: правила внутрішнього трудового розпорядку, посадова інструкція та трудовий договір. Обов'язки працівника мають бути вичерпно викладені у документах, інакше вони не мають юридичної сили. Оскільки організація праці постійно змінюється разом із умовами праці, всі перераховані документи доцільно постійно переглядати за зміненими обставинами.

Інший напрямок діяльності - створення систем контролю за постановкою завдань та виконанням обов'язків. Ідеальний варіант реалізації цього завдання полягає у закладі на кожного працівника інформаційної картки, в якій відзначалися б усі випадки порушень дисципліни та прояви активності, а також фіксувалися рівні періодичної оцінки його діяльності.

Наступний напрямок діяльності - це організація застосування заходів впливу у всіх випадках невиконання обов'язків, перевищення прав у разі прояву працівником активності.

Необхідно також налагодити оцінку роботи всіх працівників та на її основі проводити систематичне коригування поведінки.

6. Розпорядженнями Уряду РФ від 24 квітня 2008 р. N 552-р та N 553-р до Державної Думи Федеральних Зборів РФ внесено проекти Федеральних законів "Статут про дисципліну працівників морського транспорту" та "Статут про дисципліну працівників внутрішнього водного транспорту".

Дисципліна праці та трудовий розпорядок

1. Трудова дисципліна - необхідна умова (елемент) будь-якої колективної праці незалежно від організаційно-правової форми організації та соціально-економічних відносин, що склалися у суспільстві. Без дотримання встановлених правил поведінки, дисципліни праці неможливе досягнення тієї мети, на яку організується спільний трудовий процес.

Відповідно до ч. 1 коментованої статті дисципліна праці - це обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.

У найзагальнішому вигляді правила поведінки працівників (їх основні правничий та обов'язки) визначено у ст. 21 ТК (див. комент. До неї). У кожній конкретній організації ці правила конкретизуються у колективному договорі, угоді, локальних нормативних актах, трудовому договорі.

2. Для забезпечення трудової дисципліни необхідно створення відповідних організаційних та економічних умов для нормальної виробничої діяльності. Створення таких умов ч. 2 статті, що коментується, покладає на роботодавця. Сформульована у ній у формі обов'язок роботодавця створювати умови, необхідних дотримання працівниками дисципліни праці, конкретизується за іншими статтях ТК і федеральних законів, інших нормативних правових актах, містять норми трудового права, колективному договорі, угоді, локальних нормативних актах, трудовому договоре. Так, відповідно до ч. 2 ст. 22 ТК роботодавець зобов'язаний: надавати працівникам зумовлену трудовим договором роботу; забезпечувати їх устаткуванням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, необхідні виконання ними трудових обов'язків; забезпечувати безпеку, охорону та гігієну праці; виплачувати працівникам заробітну плату у повному розмірі та у встановлені строки; надавати представникам працівників повну та достовірну інформацію, необхідну для укладання колективного договору, угоди; забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків та ін. (див. комент. До неї).

3. Обов'язок працівника та роботодавця дотримуватись дисципліни праці означає насамперед обов'язок дотримуватися трудового розпорядку, встановлений у роботодавця. Трудовий порядок визначається правилами внутрішнього трудового порядку.

Відповідно до ч. 4 коментованої статті правила внутрішнього трудового розпорядку – це локальний нормативний акт. Як локальний нормативний акт правила внутрішнього трудового розпорядку мають прийматися відповідно до правил, встановлених ст. 8 ТК (див. комент. До неї і до ст. 190).

Зміст правил внутрішнього трудового розпорядку у кожного роботодавця визначається стосовно конкретних умов та специфіки його роботи. Однак воно має відповідати ТК та іншим федеральним законам. Так, права та обов'язки працівників та роботодавця повинні визначатися у правилах внутрішнього трудового розпорядку з урахуванням положень ст. ст. 21 та 22 ТК; порядок прийому працювати - відповідно до вимог ст. 68 ТК РФ. Порядок звільнення працівників має відповідати правилам, встановленим ст. ст. 77 - 84, 179 - 181 та іншими статтями ТК РФ.

Законодавець не обмежує зміст правил внутрішнього трудового розпорядку положеннями прямо зазначеними в ч. 4 ст. 189 ТК України. Вони можуть бути включені й інші питання, потребують врегулювання цього роботодавця. У кожному даному випадку їх характер визначається роботодавцем.

4. Поряд із правилами внутрішнього трудового розпорядку в деяких галузях економіки (залізничний, морський, річковий транспорт; зв'язок та ін) для окремих категорій працівників діють статути та положення про дисципліну. Відповідно до ч. 5 коментованої статті статути та положення про дисципліну встановлюються федеральними законами. В даний час до прийняття відповідних законів діють статути та положення про дисципліну, затверджені Урядом РФ. Вони передбачають підвищені вимоги до окремих категорій працівників деяких галузей. Необхідність пред'явлення до них вищих вимог зумовлена тим, що порушення встановлених ними правил може спричинити тяжкі наслідки.

Наприклад, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту РФ, утв. Постановою Уряду РФ від 25.08.1992 N 621, встановлено, що з метою забезпечення безпеки руху поїздів та маневрової роботи, безпеки перевезених вантажів, багажу та іншого довіреного майна, а також щоб уникнути ситуацій, що загрожують життю та здоров'ю пасажирів, від працівників підприємств, установ та організацій залізничного транспорту потрібна висока організованість у роботі та бездоганне виконання трудових обов'язків. Порушення дисципліни на залізничному транспорті створює загрозу життю та здоров'ю людей, безпеці руху поїздів та маневрової роботи, збереженню вантажів, що перевозяться, багажу та іншого довіреного майна, а також призводить до невиконання договірних зобов'язань.

Назване Положення поширюється на всіх працівників організацій залізничного транспорту незалежно від їх організаційно-правової форми та форми власності, за винятком працівників, прямо зазначених у Положенні. Зокрема, воно не поширюється на працівників житлово-комунального господарства та побутового обслуговування, системи робочого постачання, громадського харчування на залізничному транспорті (крім працівників вагонів-ресторанів), медико-санітарних, навчальних закладів та ін. Постановою Уряду РФ від 11.10.1993 N 1032 це Положення, крім окремих пунктів, поширене на працівників метрополітену.

Відповідно до Статуту про дисципліну працівників морського транспорту, утв. Постановою Уряду РФ від 23.05.2000 N 395, працівник морського транспорту зобов'язаний сприяти забезпеченню безпеки плавання суден, захисту та збереження навколишнього середовища, підтримці порядку на судах, запобіганню заподіяння шкоди судам, що знаходяться на них людям та вантажам, а також забезпеченню безпеки та безпеки технічних засобів, обладнання та іншого майна морського транспорту.

Статут про дисципліну працівників організацій, що експлуатують особливо радіаційно небезпечні та ядерно небезпечні виробництва та об'єкти в галузі використання атомної енергії, утв. Федеральним законом від 08.03.2011 N 35-ФЗ з метою забезпечення безпеки названих виробництв та об'єктів встановлює підвищені вимоги дисципліни праці до окремих категорій працівників таких організацій. Зокрема, Статутом закріплено обов'язок працівників негайно прибути на роботу за викликом роботодавця або уповноваженої ним особи для запобігання розвитку аварії або ліквідації її наслідків, не залишати самовільно своє робоче місце (працівників чергової зміни - не залишати самовільно ядерну установку, радіаційне джерело) матеріалів та радіоактивних речовин, сховище радіоактивних відходів).

Перелік названих експлуатуючих організацій затверджено Постановою Уряду РФ від 20.07.2011 N 597. Переліки посад (професій) працівників експлуатуючих організацій, у т.ч. працівників, які безпосередньо забезпечують безпеку особливо радіаційно небезпечних і ядерно небезпечних виробництв та об'єктів у сфері використання атомної енергії, затверджуються відповідними органами управління використанням атомної енергії та підлягають реєстрації та опублікуванню в порядку, встановленому для державної реєстрації та опублікування нормативних правових актів федеральних органів виконавчої влади.

Положення та статути про дисципліну є обов'язковими для всіх працівників, які підпадають під їх дії. Організації не вправі вносити до положень та статутів про дисципліну будь-які зміни чи доповнення. Деякі особливості, що стосуються трудового розпорядку працівників, які підпадають під дію положень та статутів дисципліни, можуть бути передбачені в правилах внутрішнього трудового розпорядку. Однак вони не повинні суперечити положенням та статутам про дисципліну, а також погіршувати становище працівників порівняно із законами, іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективний договір, угоду.

З правилами внутрішнього трудового розпорядку повинні бути ознайомлені під розпис усі працівники, що надійшли на роботу до цього роботодавця (ст. 68 ТК РФ), а з положеннями та статутами про дисципліну - працівники, на яких вони поширюються. У цьому роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку до підписання сторонами трудового договору, тобто. ще до вступу у трудове ставлення. Це дозволяє працівнику заздалегідь мати уявлення про те, які він матиме права та обов'язки, уклавши трудовий договір, який режим роботи у даного роботодавця, які заходи заохочення застосовуються роботодавцем до працівників та ін.

Розділ VIII. Трудовий порядок. Дисципліна праці

ГАРАНТ:

схему «Трудовий розпорядок. Дисципліна праці»

Розділ 29. Загальні положення

Інформація про зміни:

Федеральним законом від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ до статті 189 цього Кодексу внесено зміни, що набирають чинності через 90 днів після дня офіційного опублікування названого Федерального закону

ГАРАНТ:

Див. Енциклопедії та інші коментарі до статті 189 ТК РФ

Інформація про зміни:

Федеральним законом від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ до статті 190 цього Кодексу внесено зміни, що набирають чинності через 90 днів після дня офіційного опублікування названого Федерального закону

Стаття 190. Порядок утвердження правил внутрішнього трудового розпорядку

ГАРАНТ:

Див. Енциклопедії та інші коментарі до статті 190 ТК РФ

Правила внутрішнього трудового розпорядку, зазвичай, є додатком до колективного договору.

Коментарі до СТ 189 ТК РФ

1. Трудова дисципліна - необхідна умова (елемент) будь-якої колективної праці незалежно від організаційно-правової форми організації та соціально-економічних відносин, що склалися в суспільстві. Без дотримання встановлених правил поведінки, дисципліни праці неможливе досягнення тієї мети, на яку організується спільний трудовий процес.

Зміст правил внутрішнього трудового розпорядку у кожного роботодавця визначається стосовно конкретних умов та специфіки його роботи. Однак воно має відповідати ТК та іншим федеральним законам. Так, права та обов'язки працівників та роботодавця повинні визначатися у правилах внутрішнього трудового розпорядку з урахуванням положень ст. ст. 21 та 22 ТК; порядок прийому на роботу відповідно до вимог ст. 68 ТК РФ. Порядок звільнення працівників має відповідати правилам, встановленим ст. ст. 77 - 84, 179 - 181 та іншими статтями ТК РФ.

Статут про дисципліну працівників організацій, що експлуатують особливо радіаційно небезпечні та ядерно небезпечні виробництва та об'єкти в галузі використання атомної енергії, утв. Федеральним законом від 08.03.2011 N 35-ФЗ з метою забезпечення безпеки названих виробництв та об'єктів встановлює підвищені вимоги дисципліни праці до окремих категорій працівників таких організацій. Зокрема, Статутом закріплено обов'язок працівників негайно прибути на роботу за викликом роботодавця або уповноваженої ним особи для запобігання розвитку аварії або ліквідації її наслідків, не залишати самовільно своє робоче місце (працівників чергової зміни — не залишати самовільно ядерну установку, радіаційне джерело) матеріалів та радіоактивних речовин, сховище радіоактивних відходів).

Трудовий порядок визначається правилами внутрішнього трудового порядку.

Правила внутрішнього трудового розпорядку - локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, що застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин даного роботодавця.

Коментар до статті 189 ТК РФ

У статті 189 Трудового кодексу РФ дано визначення дисципліни праці та правил внутрішнього трудового розпорядку. Згідно з цією статтею, дисципліна — це обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до трудового законодавства нашої країни. Правила внутрішнього трудового розпорядку - це локальний нормативний акт, що регламентує порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи та час відпочинку, заохочення та стягнення для персоналу, а також інші питання регулювання трудових відносин у конкретній компанії. Роботодавець зобов'язаний створювати умови, необхідних дотримання працівниками дисципліни праці.

Інший коментар до Ст. 189 Трудового кодексу Російської Федерації

1. Поняття трудової дисципліни, сформульоване у коментованій статті, загалом відбиває суть обов'язки працівника виконувати певні правила поведінки у процесі праці. Змістом трудової дисципліни є підпорядкування працівника розпорядженням законодавства про працю, умовам трудового договору та заснованим на них розпорядженням роботодавця. У найзагальнішому вигляді обов'язки працівника визначено у положеннях ч. 2 ст. 21 ТК РФ (див. коментар). Сама суть трудових відносин визначає обов'язок працівника виконувати розпорядження роботодавця як власника засобів виробництва.

2. Трудова дисципліна включає взаємні права та обов'язки роботодавця та працівника. Роботодавець зобов'язаний створювати відповідні умови для дотримання трудової дисципліни: в організації має бути система локальних нормативних актів, що містять приписи про правила поведінки працівників у процесі праці. Ця система актів включає посадові інструкції, кваліфікаційні характеристики працівників, графіки змінності, графік відпусток та ін. Найважливішим з локальних нормативних актів з погляду спрямованості забезпечення трудовий дисципліни є правила внутрішнього трудового розпорядку. За своєю значимістю та місцем у регулюванні трудових відносин вони співвідносні з колективним договором. Всі інші локальні нормативні акти можуть бути додатками до названих двох актів, які становлять основу локального правового регулювання.

3. Правила внутрішнього трудового розпорядку повинні включати норми щодо порядку прийому на роботу із зазначенням, хто з посадових осіб роботодавця має право візування та підпису трудового договору, які документи, залежно від посади або виконуваної роботи, повинні подаватись при вступі на роботу (див. ст.65 ТК РФ і коментар до неї).

4. У правилах внутрішнього трудового розпорядку повинен закріплюватися порядок звільнення працівників, який визначає процедуру подання заяви про звільнення з ініціативи працівника, порядок підписання обхідного листка (якщо є), здачі матеріальних цінностей, що перебувають у користуванні працівника, тощо. Особливо докладно у правилах внутрішнього трудового розпорядку повинні регулюватися питання застосування до працівників заходів заохочення та дисциплінарного стягнення (див. ст. ст. 191, 192 ТК РФ та коментар до них).

5. Закріплення у правилах внутрішнього трудового розпорядку прав та обов'язків роботодавця та працівника базується на положеннях ст. ст. 21 і 22 ТК РФ (див. коментар), і якоїсь більш докладної конкретизації не здійснюється.

6. Правила внутрішнього трудового розпорядку повинні містити норми про режим роботи організації: початок роботи та її закінчення; часу перерв у роботі. При багатозмінній роботі графіки змінності доцільно оформляти як самостійні акти чи докладати до правил внутрішнього трудового розпорядку (див. ст. 103 ТК РФ і коментар до неї).

7. Підтримці та зміцненню дисципліни праці сприяє гранично чітке закріплення положень про час відпочинку. Локальні норми про тривалість основних та додаткових відпусток за групами працівників доцільно закріплювати у колективному договорі, а про початок та тривалість перерв протягом робочого дня – у правилах внутрішнього трудового розпорядку.

8. В останній період на додаток до правил внутрішнього трудового розпорядку набули широкого поширення такі локальні нормативні акти, як правила поведінки працівників тієї чи іншої організації, де закріплюються корпоративні правила, які мають більшою мірою етичний характер, ніж правовий. До них відносять правила, що стосуються зовнішнього вигляду працівників, їхнього одягу, порядку спілкування працівників між собою та з відвідувачами (клієнтами, пацієнтами тощо). І тут у правилах внутрішнього трудового розпорядку формулюються бланкетні норми, відсилають до названим локальним актам.

9. В організаціях окремих галузей економіки поряд із правилами внутрішнього трудового розпорядку діють статути та положення про дисципліну працівників. Наявність цих актів обумовлено особливою складністю праці працівників цих галузей та підвищеними вимогами до дотримання ними трудової дисципліни. Наприклад, недотримання працівниками залізничного чи морського транспорту трудової дисципліни за певних обставин може спричинити серйозні аварії техногенного характеру. Тому поряд із заходами дисциплінарного стягнення, встановленими Трудовим кодексом, до працівників названих галузей можуть застосовуватися деякі додаткові заходи, передбачені статутами та положеннями про дисципліну (див. ст. 192 ТК РФ та коментар до неї). Але разом з тим статути та положення про дисципліну працівників окремих галузей передбачають додаткові види заохочень, які можуть застосовуватися за сумлінне виконання трудових обов'язків (див. ст. 191 ТК РФ та коментар до неї).

10. В даний час діють такі дисциплінарні статути, статути та положення про дисципліну:

- Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту Російської Федерації, затверджене Постановою Уряду РФ від 25 серпня 1992 N 621 (САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608). Відповідно до Постанови Уряду РФ від 11 жовтня 1993 р. N 1032 (САПП РФ. 1993. N 42. ст. 4008) дію цього Положення поширене регулювання праці працівників метрополітену;

- Дисциплінарний статут воєнізованих гірничорятувальних підрозділів у транспортному будівництві, затверджений Постановою Уряду РФ від 30 липня 1994 N 879 (Відомості Верховної. 1994. N 17. Ст. 1979);

- Дисциплінарний статут воєнізованих гірничорятувальних частин з обслуговування гірничодобувних підприємств металургійної промисловості, затверджений Постановою Уряду РФ від 16 січня 1995 N 47 (Відомості Верховної. 1995. N 4. Ст. 310);

- Дисциплінарний статут митної служби Російської Федерації, затверджений Указом Президента РФ від 16 листопада 1998 N 1396 (Відомості Верховної. N 47. 1998. Ст. 5742);

- Статут про дисципліну працівників організацій з особливо небезпечним виробництвом в галузі використання атомної енергії, затверджений Постановою Уряду РФ від 10 липня 1998 N 744 (Відомості Верховної. 1998. N 29. Ст. 3557);

- Статут про дисципліну працівників морського транспорту, затверджений Постановою Уряду РФ від 23 травня 2000 N 395 (Відомості Верховної. 2000. N 22. Ст. 2311);

- Статут про дисципліну працівників рибопромислового флоту Російської Федерації, затверджений Постановою Уряду РФ від 21 вересня 2000 N 708 (Відомості Верховної. 2000. N 40. Ст. 3965);

- Статут про дисципліну екіпажів судів забезпечення Військово-Морського Флоту, затверджений Постановою Уряду РФ від 22 вересня 2000 N 715 (Відомості Верховної. 2000. N 40. Ст. 3966).

11. Дія статутів та положень про дисципліну може поширюватися не на всіх працівників галузі, а лише на тих, чиї дії можуть заподіяти підвищену шкоду. Так, Міністерство транспорту Російської Федерації Наказом від 25 серпня 2000 N 89 затвердило Перелік працівників, на яких поширюється дія Статуту про дисципліну працівників морського транспорту, включивши до нього працівників основних посад. З іншого боку, дію статутів дисципліну може мати міжгалузевий характер, тобто. поширюватися на працівників, зайнятих однакових роботах, але у різних галузях. Міністерство загальної та професійної освіти Російської Федерації Наказом від 25 серпня 1998 р. N 2220 поширило дію Статуту про дисципліну працівників організацій з особливо небезпечним виробництвом у сфері використання атомної енергії на низку працівників закладів освіти, чия праця пов'язана з використанням джерел атомної енергії.

Роботодавцю надається право заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю, а також недбайливих працівників притягати до дисциплінарної відповідальності.

При застосуванні роботодавцем заходів дисциплінарних стягнень, він зобов'язаний неухильно дотримуватись усіх вимог, встановлених чинним трудовим законодавством. Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну. З іншого боку, не допускається застосування дисциплінарних стягнень із порушенням порядку, встановленого ТК РФ.

у теорії права розрізняють поняття трудової, виробничої та технологічної дисципліни. Виробнича дисципліна спрямована на забезпечення порядку на виробництві, пов'язаного з виконанням норм праці, дбайливим ставленням до майна роботодавця, дотриманням порядку на робочому місці тощо. Технологічна дисципліна - складова частина виробничої дисципліни, полягає у дотриманні технологічних процесів, правил поводження з машинами і так далі. Дисципліна праці — поняття ширше, яке включає у собі, зокрема і виробничу дисципліну, і технологічну дисципліну.

Таким чином, дисципліна праці – поняття, яке передбачає певний порядок взаємовідносин для учасників трудових відносин, і включає низку понять, що визначають обов'язкові правила регулювання у конкретного роботодавця трудового розпорядку, охорони праці, оплати праці, нормування праці і так далі.

Дисципліна праці – відмітна ознака трудових правовідносин. Обов'язок дотримуватися дисципліни праці є одним із основних обов'язків працівника як суб'єкта трудових правовідносин. У цьому роботодавець зобов'язаний створювати умови, необхідних дотримання працівниками дисципліни труда.

Сторонами дисциплінарних відносин є всі учасники трудових відносин, насамперед працівник та роботодавець. Потім йдуть відносини між трудовим колективом та його членами, адміністрацією та трудовим колективом, працівником та працівником тощо.

Як самостійний інститут трудового права дисципліна праці є сукупність норм, правил поведінки, що регулюють відносини у сфері трудової дисципліни.

У зв'язку з цим зміст трудової дисципліни може бути розглянутий у двох аспектах: об'єктивному та суб'єктивному.

В об'єктивному сенсі трудова дисципліна включає норми, що встановлюють трудовий розпорядок шляхом закріплення трудових обов'язків працівників і роботодавця, правил поведінки в процесі праці, певного режиму праці та відпочинку. Цей розпорядок регулюється нормами ТК РФ, інших нормативних правових актів, містять норми трудового права, колективних договорів, угод, локальних нормативних актів, трудового договору, пристосовується умов виробництва, особливостям організації праці та діє конкретного роботодавця як внутрішнього трудового распорядка.

Суб'єктивну сторону трудової дисципліни становить оцінка поведінки працівників у процесі праці, що включає заходи заохочення за успіхи у праці, стимулюючі дисциплінований працю, і навіть притягнення до відповідальності порушення трудовий дисципліни. У суб'єктивному сенсі дисципліну праці можна як показник дотримання внутрішнього трудового розпорядку, як правомірне поведінка учасників трудових відносин.

Трудова дисципліна є формою суспільного зв'язку між людьми, що обумовлює зміну її змісту, стимулів та методів її забезпечення разом з розвитком суспільних відносин.

Нині зміцнення трудової дисципліни потребує інших стимулів посилення трудової мотивації. Трудова мотивація - це фактор, який визначає включеність інтересів кожної особистості до продуктивної роботи. Мотивація до праці – це суб'єктивний аспект трудової дисципліни. На трудову мотивацію можна впливати через психологічний та моральний вплив (метод переконання), матеріальне та морально-правове заохочення, надання різних пільг та переваг (метод заохочення), а також через заходи дисциплінарного впливу, що застосовуються до порушників трудової дисципліни (метод примусу).

Загалом, методи управління дисципліною праці можна поділити на три групи: економічні, психологічні та правові. Зупинимося докладніше на методах правового впливу.

Якщо раніше «Кодекс законів про працю Російської Федерації» (втратив чинність з 1 лютого 2002 року) розрізняв три методи: переконання, заохочення та примус, то в рамках нині чинного ТК РФ, який відбив зміну суспільних відносин у нашій країні, нормативно закріплені тільки методи заохочення та примусу.

Слід зазначити, що практика застосування цих методів налічує тисячоліття. Протягом століть змінювалися не методи, а їх зміст та комбінація. При цьому найчастіше використовуються для управління дисципліною праці заохочення та примус, адже з давніх-давен мистецтво управління людьми полягає у вмілому поєднанні методу «батога і пряника».

Дисципліну праці можна розглянути як комплекс правових засобів та заходів щодо встановлення, дотримання та забезпечення внутрішнього трудового розпорядку.

До методів регулювання дисципліни праці багато авторів відносять:

- Примус (тобто притягнення до дисциплінарної відповідальності).

При цьому більшість вказують виключно психологічний і моральний характер методу переконання.

Метод переконання, як виховний захід на свідомість працівника з метою спонукати його до корисної діяльності або запобігти небажаним вчинкам, у сучасних умовах ринкової економіки, безробіття, надлишку робочої сили практично втратив свою актуальність. Наразі роботодавець із порушниками дисципліни праці може розірвати трудовий договір та заповнити вакантні місця грамотними, дисциплінованими професіоналами. Однак дуже важливо у цих випадках, щоб роботодавець пам'ятав про свій обов'язок суворо керуватися законом та нормами локальних нормативних актів.

Причому, якщо метод переконання може використовуватися виключно на розсуд роботодавця, адміністрації чи трудового колективу, то застосування заходів заохочення та дисциплінарних стягнень регулюється правовими нормами федерального та локального рівня.

Трудовий кодекс N 197-ФЗ | ст 189 ТК РФ

Стаття 189. Дисципліна праці та трудовий розпорядок

Дисципліна праці — обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.